Durchführung von arbeitsrechtlichen Disziplinarverfahren – Wann muss man einem Angestellten aufgrund schlechter Arbeitsleistungen zur Seite stehen und was darf ein Vorsitzender eines solchen Verfahrens an Vorwissen besitzen über den Disput?

In einem jüngsten Gerichtsfall [veröffentlicht unter dem Namen Boss Logistics v Phopi and Others 2012 (3) SA 409 (LC)], hatte ein Arbeitgeber gegen das Urteil des Schiedsgerichts, CCMA, Einspruch eingelegt, welches zuvor entschieden hatte, dass der Angestellte auf unfaire Weise entlassen wurde, sowohl dem Grunde nach, als auch aus verfahrenstechnischen Gründen. Die CCMA befand, dass der Angestellte, der innerhalb des ersten Monats nach Dienstantritt bei der neuen Firma entlassen wurde, einer Leistungsbeurteilung seitens der Firma, wo nötig, hätte unterliegen müssen und dass der Vorsitzende, der eine E-Mail vor dem Disziplinarverfahren erhalten hatte, in der die Beschwerde des Arbeitgebers aufgeführt wurde, den Vorsitz nicht hätte führen dürfen.

Im Arbeitsberufungsgericht, wurde die Entscheidung der CCMA rückgängig gemacht. Das Gerichtsurteil enthält wichtige Ausführungen hinsichtlich schlechter Arbeitsleistungen und der Rolle des Vorsitzenden in einem Disziplinarverfahren   :

  1. Wenn ein Angestellter seine Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen falsch darstellt, kann er nicht hierdurch bevorteilt werden, wenn er schlechte Arbeitsleistungen bringt. Ein Angestellter kann in diesem Fall nicht verlangen, dass der Arbeitgeber Training, Leistungsbeurteilungen oder andere Hilfen zur Verfügung stellt, wenn er in eine Position aufgrund der falschen Darstellung seiner Fähigkeiten und Erfahrungen befördert wird.
  2. Der zu erbringende Leistungsstandard hängt unter anderem ab “von der Art der Tätigkeit und der Komplexität, dem Aufwand oder der Reichweite der Tätigkeit, die bewältigt werden muss, der Art und Komplexität des Geschäfts des Arbeitgebers, der Qualifikation und Erfahrung des Angestellten, der Sressbelastung, die mit der Tätigkeit verbunden ist, dem Ausmaß der Eigeninitiative, die vom Angestellten erwartet wird und dem Umfang an Training oder Einarbeitung in die Tätigkeit, der benötigt wird”.
  3. Die Gerichte werden nicht anstelle der Arbeitgeber beurteilen, wie lange die Zeitspanne sein muss, um die Arbeitsleistung eines Angestellten vernünftig beurteilen zu können, es sei denn, “dass es Anzeichen gibt, dass der Arbeitgeber böswillig gehandelt hat oder auf eine andersweitige Art, die dem Angestellten gegenüber unfair war“.
  4. Der “Maßstab an Anweisungen, Beurteilungen und Hilfestellungen, die ein Arbeitgeber leisten muss, um einem Angestellten zu ermöglichen, den geforderten Leistungsstandard zu erfüllen, hängt davon ab, wie hochrangig der Angestellte ist und welche Qualifikationen und Erfahrung er hat”.
  5. Andere Maßstäbe finden hinsichtlich eines Managers oder hochrangigen Angestellten Anwendung, dessen Wissen und Erfahrung ihm ermöglichen, selbst zu beurteilen, ob er den Leistungsanforderungen des Arbeitgebers entspricht. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Angestellten auf die erforderlichen Standards hinzuweisen und die verschiedenen Möglichkeiten zu erörtern, wie hier Besserung erzielt  werden kann, zum Beispiel durch weitere Trainingsmaßnahmen.
  6. Hinsichtlich des Vorsitzenden eines Disziplinarverfahrens ist es erstrebenswert, wenn dieser kein Vorwissen über den Fall vor dem Verfahren erlangt. Wenn jedoch keine Gründe für die Befürchtung bestehen, dass der Vorsitzende befangen ist und vom Arbeitgeber beeinflußt wurde (im Boss Logistics Fall hatte der Angestellte zum ersten Mal bei der CCMA diesbezüglich Beschwerde eingereicht, und nicht schon während des Disziplinarverfahrens), reicht die bloße Zuleitung einer E-mail, die die Absicht des Arbeitgebers schildert, den Angestellten zu entlassen und die Beschwerden, die gegen ihn vorgebracht werden, aufführt, nicht aus, um das Disziplinarverfahren hierdurch als unfair im prozesstechnischen Sinne zu betrachten.

Dieser Fall ist gut für den Arbeitgeber ausgegangen, zeigt jedoch auf, wie wichtig es ist, dem Angestellten so wenig Angriffspunkte wie möglich zu geben, um das Disziplinarverfahren anzugreifen. In dem hier aufgeführten Fall musste der Arbeitgeber die Entscheidung der CCMA anfechten und wahrscheinlich mit nicht unerheblichen Kosten.  Die Art und Weise, wie das Arbeitsrecht in den verschiedenen Gerichten angewandt wird, kann sich stark unterscheiden, wie der vorliegende Fall zeigt. Arbeitgeber, besonders kleinere Arbeitgeber mit weniger Mitarbeitern im Management, die als Vorsitzende in Disziplinarverfahren auftreten könnten, müssen vorsichtig sein, wenn sie beschließen, wer den Vorsitz eines Disziplinarverfahrens übernimmt. Es sollte sichergestellt werden, dass diese Person keine Vorkenntnisse über den Fall besitzt. Es ist des weiteren zu überlegen, ob es im Interesse der Firma ist, einen Außenstehenden als Vorsitzenden zu beauftragen, zum Beispiel einen Anwalt oder Berater auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Die Kosten einer solchen Beauftragung werden erheblich geringer sein, als die Kosten eines Verfahrens in der CCMA oder in den Arbeitsgerichten.

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